保育士の心をつかむための施策
どのような仕組みで人材が派遣され、派遣されたあとに発生する問題について、どのように対応しているのかを理解していただき、派遣先・派遣社員・派遣会社の三者にとって、今なすべきことは何かということを考えるきっかけづくりに役立ててもらうことが、本書のめざすところである。
人材派遣は、派遣会社が自らの登録者を使い、労働力を提供するために企業など、派遣する業態であり、国の認可に基づいて運営されている。
一時的な雇用という位置づけから、アルバイトやパート契約社員といった雇用形態と混同されるが、それらがすべて直接雇用であるのに対し、人材派遣は派遣会社と労働関係にあり、実際に派遣する派遣先とは契約関係が一切存在しない点が、大きな違いである。
また、人材派遣は直接雇用でないため、人材を集めるのに募集広告費をかけたり、給与計算をしたり、社会保険や有給休暇など、労務管理の手間をかけずに労働力を迅速に補うことができる。
しかし一方で、人材派遣の仕組みや契約についての関心が低く、そこで起きる問題も年々増えてきている。
人材派遣は先の三者の合意があって成り立つものであり、一方の都合によって契約を締結するものではない。
人材派遣の目的が歪み、不安定な雇用形態になってはならない。
人材派遣は、雇用調整弁としての役割もさることながら、適正人材による労働力の提供によって、日本経済における低成長時代とグローバリゼーションの進展、少子化社会、の対応において期待される効果は大きい。
それゆえ、たくさんの方々に本書を通じて人材派遣を理解していただき、雇用形態に関係なく「人が働く」ことの難しさをともに考えていただきたいと願っている。
私は、現在も某派遣会社の営業部に所属し、派遣会社の役割とは何かを常に考えながら勤務する毎日である。
また、人材派遣の目的において、その社会的意義をもつこの仕事に誇りをもっている。
人材派遣は労働を対価しているものの、労働を提供するのは「人」であり、機械や製品ではない。
同じ人間として誠実な対応の一つひとつが社会的意義を実践するものと考えている。
一人でも多くの派遣社員に、志高く、プロ意識をもって業務に取り組んでもらえるよう、人材派遣のあるべき姿をめざし、日々の努力を惜しまないつもりでいる。
人材派遣とは、派遣元となる派遣会社に登録している者を、派遣先となる事業所、派遣して、かつ派遣先の指揮命令のもとで労働サービスを提供する雇用形態を指す。
などの理由において「人材派遣」という名称をつけて呼んでいる。
雇用関係を表す労働契約については、派遣会社と締結し、派遣先とは契約開係がないため、正社員やアルバイトパートなどの直接雇用者とは明らかな違いがある。
人材派遣において、雇用者は派遣元である派遣会社であり、使用者責任も派遣会社に帰属する。
そのため、雇用において発生する社会保険や有給休暇などの福利厚生のすべては派遣会社が負担(※正社員と同様の割合において、派遣社員と双方で負担)し、労務管理を一括して行なう。
また、派遣契約とは、派遣先と派遣元による「企業間契約」を指しており、派遣社員個人と締結するものではない点に注意が必要である。
企業間において、派遣契約が成立し、派遣会社と登録者が労働契約を締結する(正式には労働条件通知書による雇用関係の成立)ことで「派遣社員」として就業することになる。
あくまで雇用関係が派遣会社にあることを強調し、派遣元からは指揮命令の範囲外の質問や調査(たとえば契約内容、給与、派遣社員本人の身元がわかる情報など)について開示することはできない。
就業するまでは単に登録があるだけの状態であり、実際に派遣先、就業することで初めて「派遣社員」になるのである。
これに対して、特定労働者派遣は常に「派遣社員」の状態である。
つまり、派遣されていなくても給与が発生するため、登録型の一般労働者派遣に比べてリスクが大きい。
そのため、この形態の事業者は親会社、派遣するための関連会社(派遣先が限定されている)がほとんどである。
なお、派遣会社のほとんどは一般労働者派遣であり、特定労働者派遣とは問題の本質が異なるため、以後、特定労働者派遣に関する記述は割愛する。
派遣社員として働くには、派遣会社、登録する必要があり、登録の際には適性検査やカウンセリングを、て、仕事の案内を行なうのが一般的である。
最近では派遣会社もIT化が進み、インターネット経由ブラウザの(人材派遣の登録から就業までの一般的なフロー)利用などで登録の手続きができるところも目立ってきた。
しかし、仕事案内まで行なうには、直接会って話をしないと適怪かどうかの判断ができない。
どのようなパーソナリティーをもっているか、ビジネスマナーは大丈夫かなど、具体的な人物像までは、WEBブラウザから入力されたデータだけでは把握できないため、正式な登録は来社させてから、というところがほとんどである。
登録から就業にいたるプロセスで、重要な役割を果たすのが次のような専門の担当者である。
今の肴望もさることながら、将来についてどのように仕事を選び、とり組むべきか助言する担当者。
人材派遣の仕事について詳しいというよりも、将来設計におけるプランナーという位置づけが正しい。
実際の仕事については、後述のコーディネーターや営業が担当する。
派遣会社によっては、職種ごとにその分野に卓越したエキスパートを呼び、通常のカウンセリングに補足するかたちで、セミナーを開催することもある。
派遣先の要件と、登録者の経験やスキルをマッチングさせる担当者。
一般の会社でいうところの人事部門に近い役割をもち、業務内容の説明やスケジュール調整など、就業に関する手続きを全面的に行なう。
派遣会社によっては、主に就業後の派遣社員へのフォローを行なう営業補佐的役割をもつコーディネーターを配備するところもある。
また、「○○コーディネーター」と○○に役割や機能を表す言葉(スタッフィング、マッチング、フォロー)をつけたり、「コーディネーター」を略して、機能的な名称だけにするところもある。
企業など、人材派遣ビジネスを提供する際の要となる人物。
派遣先担当者との窓口でもあり、派遣先と派遣社員をつなぐ仲介役にもなる。
日々の営業活動として、人材派遣ビジネスを売り込むところから、派遣社員の就業開始時に同行するなども活動の範噂にある。
さらに、派遣先との調整において、要望を聞きとり、派遣社員を就業させるための要件を整理し、その要件に見合う請求金額をはじき出して、金額交渉まで行なう。
契約交渉を行なう営業と、就業後に派遣先と派遣社員のフォローを専門にした営業に分けて対応する派遣会社もある。
以上、一般的な呼称(名称)と役割について記したが、派遣会社によって違いがあるため、すべてこのとおりではないことを断っておきたい。
詳細については、各派遣会社に問い合わせして確認していただきたい。
さて、このような人材派遣会社をとおして派遣社員を採用する側には、どのようなメリットがあるのだろうか。
直接雇用にはないその長所とは。
直接雇用の場合、採用に伴う募集や審査(書類選考、面談など)はすべて自前で行なわなければならない。
そのため、人件費や求人広告費などの費用がかさむ。
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